Waarom mildheid een strategische keuze is

Angst voor verandering

Wanneer organisaties veranderen, hoor je vaak dezelfde boodschap. “Iedereen moet mee.”, “We moeten sneller schakelen.”, “De trein vertrekt.”. Het klinkt daadkrachtig. Maar eigenlijk vertrekken we vanuit de verkeerde vraag. We moeten niet eerst vragen hoe we mensen meekrijgen. We moeten ons eerst afvragen of mensen zich veilig genoeg voelen om te bewegen.

Verandering vraagt meer dan motivatie

We denken vaak dat weerstand betekent dat mensen niet willen veranderen. Maar in de praktijk zie ik iets anders. Mensen zijn zelden tegen verandering. Ze zijn vaak bang voor wat ze onderweg kunnen verliezen. Hun zekerheid. Hun rol. Hun expertise. Hun collega’s. Hun routine. Of simpelweg het gevoel dat ze het nog wel aankunnen. Dat maakt weerstand niet irrationeel. Dat maakt haar menselijk.

Mildheid is geen zwakte

Wanneer ik spreek over de tweede M van volhoudbare transformatie ‘Mildheid’, bedoel ik niet dat we minder ambitieus moeten zijn.

Integendeel.

Ik geloof dat we de komende jaren ongelooflijk veel mildheid nodig zullen hebben. Voor mensen die nog niet mee zijn. Voor mensen die twijfelen. Voor mensen die bang zijn. Maar misschien nog het meest voor de mensen die hun nek uitsteken en nieuwe dingen durven proberen. Want wie beweegt…zal soms falen. En dat is niet erg.

Een systeem zonder ruimte om te leren, stopt met bewegen

Nieuwe ideeën mislukken soms. Experimenten lopen anders dan verwacht. Innovaties moeten worden bijgestuurd. Dat is geen teken dat de transformatie mislukt. Dat is transformatie.

In mijn boek schrijf ik dat we verandering misschien minder moeten bekijken als een perfect gecontroleerd proces en meer als een leerproces. Een proces waarin fouten niet onmiddellijk worden afgestraft, maar gebruikt worden om systemen beter te begrijpen. Want wanneer systemen geen ruimte meer laten om te leren, stoppen mensen met bewegen. En precies daar wordt mildheid een strategische keuze. Niet omdat we fouten willen aanmoedigen. Maar omdat leren onmogelijk wordt wanneer mensen bang zijn om fouten te maken.

Psychologische veiligheid is geen luxe

De meest innovatieve organisaties zijn niet noodzakelijk de organisaties met de slimste mensen. Vaak zijn het de organisaties waar mensen iets durven zeggen. Die met mensen met ballen aan hun lijf. Die een vraag durven stellen, een fout durven toegeven en een nieuw idee durven uitproberen. En dat vraagt veiligheid. Niet de zekerheid dat alles zal lukken. Wel de zekerheid dat je niet wordt afgerekend wanneer het eens niet lukt.

Leiders bepalen de toon

Elke leider stuurt een signaal uit. Niet alleen met woorden. Maar vooral met reacties. Wat gebeurt er wanneer iemand een fout maakt? Wanneer een experiment mislukt? Wanneer een medewerker toegeeft dat hij iets niet begrijpt? Op dat moment beslis je onbewust of mensen de volgende keer opnieuw zullen bewegen. Of niet.

De sterkste systemen zijn niet de strengste

We verwarren kracht soms met hardheid. Maar de sterkste systemen die ik ken, combineren duidelijke richting met menselijkheid. Ze houden vast aan hun ambitie. Maar laten ruimte om te leren. Om te twijfelen. Om te groeien. Niet ondanks die mildheid. Maar dankzij die mildheid. Want mensen die zich veilig voelen, nemen verantwoordelijkheid. Mensen die zich bedreigd voelen, beschermen zichzelf. En dat is een fundamenteel en zeer belangrijk verschil.

De vraag die elke leider zich mag stellen

De belangrijkste vraag tijdens een verandertraject is niet: “Waarom bewegen mijn mensen niet?” Maar: “Voelen mijn mensen zich veilig genoeg om te bewegen?” Want duurzame transformatie ontstaat niet wanneer mensen onder druk veranderen. Ze ontstaat wanneer mensen voldoende vertrouwen voelen om de eerste stap te zetten.

Benieuwd naar de andere vier M’s?

Mild is de tweede van de vijf M’s van volhoudbare transformatie.

In het boek ‘Dat zijn maar vijf dingen’ ontdek je waarom duurzame verandering niet alleen mild, maar ook makkelijk, mooi, meesterlijk en moedig moet zijn om écht te blijven werken.